演讲概览

00：54

液态世界，是指我们所面临的这个世界，从家庭关系，到社会关系，以及雇主和雇员的关系，都在改变，不再是过去单纯的从属关系，而是变得越来越自由，越来越流动。

很多变化其实是难以被预知的。

03：11

有太多的黑天鹅造成我们必须保持自身的与时俱进，保持灵活，保持弹性，保持敏捷；这一规则不仅对人，也对组织。

04：35

远程工作的状态，使人和人的社交关系变得薄弱，如何去Engage你的人才？Engage你的雇员？它甚至对你的领导力也产生了更高的挑战，因为你无法再用员工的工作时间来衡量ta的产出，而是要去看ta的交付。

06：27

当高科技变得流行的同时，我们会面临新的挑战：个人信息的挑战，个人隐私的挑战。

07：50

我们组织都在做数字化转型、数字化变革；那人力资源也必须做数字化。

09：40

液态世界对我们组织从哪些方面带来了挑战呢？企业战略、产品定位、工作方式、组织结构。

12：33

组织结构从过去的等级制到扁平化组织，到现在更多的是网状结构。网状结构怎么做？这里还要提到人才结构，即更多的数字化人才、AI人才、IT人才；为了吸引这些新时代的人才，更加重要的是要有HR人才。

13：20

组织必须从传统组织变为灵活组织，来应对液态世界的挑战。

灵活组织必须要有可塑性，组织文化也要具有重塑性；最重要的是要在你的组织内部去建立创新文化和敏捷文化。

15：03

Spotify创始人：我们要不断地失败，不断地学习，不断地进步，要比我们的竞争对手更快地犯错误。

15：29

风险回避文化可能在稳定的环境中非常重要，但现在液态世界的时代我们必须要面对失败，组织要消除失败带来的恐惧，以平常心对待不确定性，还要鼓励我们的员工，让每一个个体在工作当中不断地试错，因为试错才是创新的土壤，让创新的花朵、果实才能够相应地结出来。

16：05

组织架构的重塑：扁平化、网状化、虚拟化。

16：18

内部组织的网络化在于减少组织层级。纵向的组织层级要减少，横向的壁垒也必须打破，这样才能在组织内部建立起有效的、跨组织的团队，来进行各种灵活的项目。以Sony为例，我们有一个内部创新项目，不管你是一位HR、还是一位财务人员、或者是一位工人，都可以举出一个很好的idea，然后你就可以在内部发布一个任务，找到你志同道合的伙伴，找到你的idea support，同时招募市场的人才、销售的人才等等，组成一个非常灵活的项目小组，然后由公司支持，最终产出产品。

18：15

网状化的第二种，不是内部，而是外部。任何组织在世界上都不是一个孤立的存在，我们基于价值链、供应链，从原材料供应商，到零配件供应商，再到销售商，最后到终端，当这些上下游组织之间是孤立存在的时候，你的效率其实并不高。所以越来越多的上下游企业开始共享产品、共享资金、共享技术，甚至现在开始共享人才。

20：03

越是在这样一个液态的世界，越是需要战略，战略和流程都不可泯灭。我们真正需要追求的，是战略弹性，你仍然可以做三年五年计划，但是你要时刻去review你的计划，而不是放在那边当它是一个终点。

23：01

多元化会帮助我们每一个组织在液态的世界下融入周围的环境，同时能够包容来自你的顾客、你的各个领导层，以及你每一个员工的各种各样的idea。

我们需要业务的多元化。往往单一产品线的企业，它的脆弱性会比较高，而业务越多元，企业的抗风险能力就越高。

人才的多元化，不仅仅是指年龄的多元，过去企业的diversity是指skin color，age，gender；但是现在更多的是指diversified opinion和diversified experience。

24：56

Sony业务多元化的历程

29：07

在一个灵活的组织中，我们需要什么样的方法才能把大家凝聚在一起呢？凝聚力来源于组织文化、员工敬业度、新型工作场所与工作方式、灵活团队组合与分工。

32：14

如何吸引多样化的人才，首先要发现个体的人才。发现个体人才的过程当中，企业的EVP很重要，你是否能够很清晰地告诉市场上的候选人，我们可以为你提供什么？我们给到大家的是一个平台，帮助大家更加成功。同时又让候选人知道我们希望怎么样的人才来加入我们，与我们共同携手。

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最后，分享两点启示性的思考。我们的主题是液态，而液体它有一个非常独特的特点。它可以从小河汇入江川，变成大海，它的融入性很强，它也可以接纳各种不同的物质，把它溶于水。

那我们的组织是不是也能做到这一点？在市场上随时融入这个液态世界，以及随时接纳来自不同环境、不同背景的人才，多元化的人才。

每个人是不是都能够做到足够的适应力？不仅是我们的HR自身，同时也要帮助我们的雇员去不断的去Reskill Upskill，让他们能够更好的在这个世界上成长。

第二点，水是有凝聚力的。两滴水不小心滴在桌上，很快的它会汇到一起。那么我们在工作场所当中，你是functional silo为主，还是我们鼓励不同部门的员工，他们随时随地凝结成一个新的整体，又可以随时的重组。我们如何能做到灵活的工作团队协同力，使之成为组织文化的DNA？

金燕敏 索尼中国HRVP

金燕敏Catherine Jin为索尼中国人力资源副总裁，负责索尼中国（包括香港）的全面人力资源管理工作并成功引领了索尼中国人力资源战略变革和数字化转型。在加入索尼之前曾历任Checkpoint System亚太区人力资源副总裁、ALS业务全球战略人力资源业务伙伴领袖等职务。在其二十多年的人力资源管理生涯中，曾全面负责十多个国家的人力资源业务、成功完成了多个大型战略跨国收购人力资源项目，并与全球业务领袖紧密合作于人力资源战略设计、企业文化建设、组织规划与发展、全面人才管理战略和全面薪酬管理战略的设计与落地。

金燕敏是美国德克萨斯大学工商管理硕士, 是美国人力资源协会在中国认证的首批GPHR全球人力资源管理专家及其特邀认证导师, 也是世界薪酬协会认证的GRP和CCP并受其特邀为认证导师，同时也是霍根认证的职业测评专家，和Korn/Ferry认证的360测评和领导力发展专家。